ブラインドデータを活用
中古車販売を手がけるA社様では、氏名と性別を伏せた資料で人事評価を行われています。仕組みを工夫することで、女性職員への差別やハラスメント防止につながった例です。
導入事例詳細
中古車販売業を営むA社様では、たまたま起きたできごとから評価制度への疑問がわき起こりました。きっかけは、印刷ミスにより氏名・性別なしで作成してしまった人事考課資料が役員会に用いられたことでした。役員・店長による会合の終了後、リストと氏名を照合させたところやや驚くべき結果に。総合評価でいつも10位圏外だった女性が1位になっていたのです。
該当の社員は直属の店長より「協調性にやや難がある」との評価でしたが、他の各項目ではバランスよく実績を残していました。その後社長が店舗を巡回した際にも協調性に欠けるような面は見られなかったため、社長が店舗スタッフとの会話を増やして現状を把握することに。その結果、店長が女性社員に対してハラスメント行為と受け取られかねない言動をしていたことが発覚しました。このような状況があることを重く受け止めた社長が、直接当事務所へご相談くださいました。
当事務所によるご提案
まず初めに管理職を対象とした評価者研修を行い、その後全社員に対するアンコンシャス・バイアス研修を実施するようお伝えしました。それぞれ初回の実施から、受講後のアンケートで「これまでお客様にも無自覚にご不快な思いをさせていたかもしれない」「店舗でのサービスの向上につながると感じた」といった声があがっています。
性別にかかわらず働きやすい環境を実現するため、A社様は透明性の高い人事制度の構築にも乗り出しました。その一手として、評価の際に使用するアポイント件数・販売データ・依頼獲得数・顧客対応のアンケート結果などのデータから氏名や性別を隠した「ブラインドデータ」を活用されています。
事例のポイント
- アンコンシャス（無意識）な思い込みについて、社内での認識は共有されていますか？
- 潜在的なバイアスは、従業員間の公平性だけでなく、取引先や顧客への対応にも影響を及ぼします。
- 十分な研修や社内制度の見直しによって、社内外の関係者・第三者を傷つけてしまう可能性や、企業のイメージが損なわれるリスクを防止していきましょう
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