幹部候補育成制度の成功
リソースが不足していたメンター制度の見直しにより、女性幹部候補者の育成が促進されました。ある取り組みが副次的な効果をもたらした例です。
導入事例詳細
地域密着型の不動産を扱う愛知県の企業B社様では、若手社員へのメンター制度を活用していました。ただしメンティーがメンターを指名するという方式だったため、女性社員からの希望は女性管理職に集中してしまいました。もともと女性管理職の数が少ない中で、十分なメンタリングを実施できないことが大きな課題に。
当事務所によるご提案
コンサルティングを経て、B社様では役職定年者もメンターを務めることになりました。元役員である社員たちがメンターを務めることで、満足のいくメンタリングを受けられていなかった女性社員によい効果がもたらされました。経験豊富な元役員から的確なアドバイスを受けられる、会議や打ち合わせにおいて女性社員の発言を後押ししてくれる、必要があればメンターの持つ社内外の人脈とつながれる…など、メンタリングの成果が発揮されるようになったのです。B社様におけるメンター制度は、若手社員や社歴の浅い社員に技能を継承し、効果的に育成し、精神的に支える重要な役割を果たすようになりました。このように、「結果的に社内の女性活躍の場を広げる」ような事例も多々存在しています。
事例のポイント
- “形だけのメンター制度”にはなっていませんか？研修や育成のシステムは、すべての対象社員に開かれ、会社にとって効果をもたらすものになっていますか？
- 教育担当者・被担当者の双方にとって意義のある制度を構築できれば、社内の共有知がより豊かになり、活用できるスキルやリソースも拡大していきます。
- 経営者・従業員へのコンサルティングや研修は、多くの場合当初の目的以外の副次的な効果ももたらしてくれます。1つの意識改革によりサービスの質が大幅に向上したり、より公正かつ合理的なシステムがつくられたりと、プラスの影響が広がっていくことも期待できるでしょう。
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