パワハラのない職場づくりコンサルティングのご案内
厚生労働省の調査では、過去3年間のハラスメント相談件数について最も相談が多いのはパワー・ハラスメント（パワハラ）です。しかし、明らかなハラスメント事例ではないグレーゾーンのハラスメントについては法的に明らかな線引きがしにくく、多くの企業が対策に苦慮している現実があります。
１）本プログラムの特徴
本プログラムはエニアグラム性格論をベースに、パワハラの実務に詳しい社労士・キャリアコンサルタントのチームが貴社の社内風土に合わせた職場づくりを丁寧に伴走することが特徴です。
従来のコミュニケーションプログラムとの最大の違いは、診断結果の開示を無理に求めない心理的安全性に配慮した自己開示の方法です。
導入編となるセミナーでは参加者がイラストを書くことで自己開示をすることができる「お絵描きワークショップ」を採用しており、労使ともに心理的な負荷を減らしています。
また、パワハラの実務に詳しい専門家が労務的観点からも伴走支援を行います。それにより、企業の法的リスクに配慮しながらコンプライアンスの改善が図れます。
２）エニアグラムがパワハラ対策に効果的な理由
エニアグラム性格論とは人の性格を9つの類型でとらえる性格類型論です。1960年代に原型が作られ、1970年代からアメリカで精神医学や心理学の研究者が注目し、研究を重ね、理論を発展させ続けています。
エニアグラムをパワハラ対策に取り入れることの効果を下記にご紹介します。
自己認識の向上とストレスマネジメント
エニアグラムは個々の性格や行動をタイプ別にパターン化しています。これにより、自分自身や他者の行動や反応を客観的に見ることができます。
また、エニアグラムではタイプごとにストレスを感じやすい状況や、ストレス度合いが高まっているときに行いがちな言動が明示されています。そのため、高ストレス状態の自身の状態を把握できるほか、周囲から見て労務管理上ケアが必要な場合の見極めが可能となり、早期に対応ができます。
コミュニケーションの改善
エニアグラムを通じて、異なるタイプの人々がどのようにコミュニケーションをとるのかを理解し、それに応じたコミュニケーションの工夫ができます。パワハラはしばしばコミュニケーションの不一致や誤解から生じることがあり、エニアグラムを使ってそのリスクを軽減することができます。
また、リーダーが自身のエニアグラムタイプやその他のメンバーのタイプを理解することで、より効果的なリーダーシップが発揮できるようになります。これにより、パワーバランスの偏りや過度な指導の形成を予防することができます。
組織文化の改善
エニアグラムを導入することで、個々の多様な特性を尊重し、受け入れる文化を促進することができます。パワハラはしばしば差別や偏見から生じることがあるため、エニアグラムを通じた個々の多様性の認識は、より健全な組織文化の構築に貢献します。
多様性の受容は企業にとって困難な課題ですが、相互の自己開示を用意にすることで多様な価値観・背景に触れる機会を増やすことができ、多様性の受容につながります。
３）本プログラムで提供するコンサルティングサービス
本プログラムは、パワハラのない職場づくりを以下のプロセスで支援します。
プロセスの中で特に重要なのは、最初のステップである「理解・認知・受容」です。ここがしっかりとできていないと、後のステップもうまくいきません。全社員が同じ方向を向き、改善に取り組むことで、初めて風土改革が実現します。
このステップを順に実行し、社内風土の改善を目指していきましょう。
社内理解の醸成
- 経営者との腹落ち対話
- イントロダクションセミナー
最初のステップでは、社内でパワハラ対策に関する必要性を理解します。その前提となるのは経営者がパワハラのない職場づくりを真摯に行う重要性をただしく理解することです。そのうえで、エニアグラムのセミナーを通じて、社員一人一人が自分のタイプを認識します。
これは全社員が風土改善の必要性やその目的を正しく理解するための段階です。情報共有や意識改革を通じて、全員が同じ目標に向かって動けるようにします。
自己認知の把握と他者認知の受容
- エニアグラムワークショップ
- パワハラに関する裁判例や労働法の態度に関する情報提供
次のステップでは、エニアグラムタイプを通じて自己と他者の認知が異なることを体感的に理解し、そのうえでエニアグラムタイプごとのストレスマネジメントを学びます。
また、併せて起こりやすいパワハラ事例を労使ともに学び、グレーゾーンにあたるパワハラ事例をどのように捉えるか、法的な線の引き方について理解を深めます。
パワハラが起こりやすい構造の把握と対策
- 定期的な経営者・人事労務担当者との面談による伴走支援
- サーベイまたはヒアリング調査による問題の構造化及び改善策の提案
3番目のステップでは、会社の社風やマネジメントによって異なるパワハラが発生する要因をサーベイ調査やヒアリングを通じて構造化。具体的な課題を見つけ出すとともに現状分析を行い、どのような状況下で労務トラブルが起こっているのかを明確にします。これは、改善策を立てるための重要な基礎作りの段階です。
問題が明確になったら対応策を提案し、スモールステップで実践していきます。
PDCAサイクルの実践
- 定期的な経営者・人事労務担当者との面談による伴走支援
- 社内向け相談会の開催
4番目のステップではスモールステップの結果を検証し、対象範囲を広げて試行します。
施策が有効であると確認されたら、PDCAサイクルを実践します。Plan（計画）、Do（実行）、Check（評価）、Act（改善）のサイクルを回し続けることで、継続的な改善を図ります。このプロセスを繰り返すことで、社内風土をより良い方向へと導きます。
パワハラのない社内風土の醸成
これらのステップを通してパワハラのない社内風土を醸成します。PDCAサイクルの結果を元に、社内の文化や風土が改善され、全社員がより働きやすい環境が整います。これにより、組織全体のパフォーマンスが向上し、持続的な成長が期待できます。
４）「パワハラのない職場づくり」イントロダクションセミナーの概要
プログラム導入部分になるセミナーでは、イラストを書く「お絵描きワークショップ」を通して自己開示を促すほか、そこから分かるタイプの特性や感じ方・考え方の傾向を解説します。
また、タイプ別に行いやすいハラスメント、部下のタイプ別にハラスメントとして感じやすいポイントを解説。また、実務的には労務対応フローのヒアリングの際に気を付けるべき点について厳選した情報をご案内いたします。
ハラスメントのない組織つくりには、「どのような行為がハラスメントに該当するのかが分かること」と「より良いコミュニケーションの取り方が分かること」の両方が必要です。
安心安全な職場環境に整え、良い関係性を構築するためのセミナーです。
セミナーの特徴
・自分と他人の認識の違いを体感できる
・どのような行為がハラスメントに該当するのかが分かる
・パワーハラスメントを引き起こす上司の三大形態が分かる
・パワーハラスメントを引き起こす個人的要因と構造的要因（環境要因）が分かる
・エニアグラムの活用したハラスメント対策が分かる
・パワハラが発生した場合の具体的な対応が分かる
・労務的観点よりパワハラ相談があった場合の「相談」「当事者ヒアリング」「第三者ヒアリング」「処遇の決定」「当事者の意見聴取」「再発防止策の立案」について対応ポイントがわかる
セミナーのみでも導入可能
本プログラムはイントロダクションセミナーだけでも開催が可能です。
対面またはオンライン（Zoom）でのご提供が可能です。
費用についてはお見積もりいたしますので、お気軽にお問い合わせください。
講師紹介
■講師紹介：大島 直彰
経営情報学修士 日本エフェクチュエーション協会理事 日本ベンチャー学会会員
日本エニアグラム学会会員：ファシリテーター資格2020年取得
キャリアコンサルタント（国家資格）CDA（キャリア・デベロップメント・アドバイザー）資格（日本キャリア開発協会）
TOCfE(教育のためのTOC) TOC Learning Connection Facilitator
■講師紹介：村井 真子
社会保険労務士 キャリアコンサルタント 経営学修士（MBA）プロセス・コンサルテーション学会理事
著書に「職場問題グレーゾーンのトリセツ」、監訳に「バウンダリーレス・キャリア上巻」「組織と従業員の間で変化する心理的契約」「経営心理学」。「ツギノジダイ」「現代ビジネス」ほかWEB媒体連載・寄稿多数。
参考：日本エニアグラム学会のHP
参考：エニアグラム性格診断（無料/全９０問または簡易版）はこちら
Youtubeで無料参考動画を配信中
現在、株式会社ファミレッジのYoutubeチャンネルにて「エニアグラム×労務対応 職場のパワハラグレーゾーン解消のツボ」を配信中。
事例をもとにエニアグラムと労務のそれぞれの観点でコメントをしています。
株式会社ファミレッジのYoutubeチャンネル
https://www.youtube.com/channel/UCVWGl4teg_0QD9yDsKle8GA
５）お問い合わせ・お申し込み先
株式会社 ファミレッジ
